image

Экономическая сущность расчетов с персоналом по оплате труда

Оплата  труда представляет собой один из основных факторов социально – экономической  жизни каждой страны, коллектива, человека. Она является основным источником доходов  для подавляющего числа работников, а это значит, что представляет собой мощный стимул повышения результативности труда и производительности.

Заработная плата – это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) (ст. 129 гл. 20 ТК РФ).

Как социально-экономическая категория оплата труда отражает противоположность интересов наемного работника и работодателя в их отношениях по поводу выполненной работником работы. Для работника заработная плата — главная и основная часть его личного дохода, средство воспроизводства его как носителя способностей к труду и члена общества. Интерес работника состоит в увеличении оплаты труда (дохода) путем увеличения как своего трудового вклада и результатов труда, так и цены своих трудовых усилий. Для работодателя оплата труда работников — это всегда расход на рабочую силу как задействованный в производственном процессе ресурс. Интерес работодателя состоит в минимизации расходов на рабочую силу в расчете на единицу производимой продукции и более продуктивного использования работника в течение рабочего времени при оговоренной оплате за единицу этого времени (ставке заработной платы), так и заключения более выгодных условий найма.

Выделяются два уровня взаимодействия работников и работодателей.

Первый уровень — их взаимодействие на рынке труда. В результате этого взаимодействия устанавливаются ставки заработной платы и заключаются договоры найма.

Второй уровень — взаимодействие между работником и работодателем внутри организации по поводу использования работника в производственном процессе, оценки и оплаты выполненной им работы в соответствии с условиями найма. Результатом второго уровня взаимодействия являются установление систем оплаты труда, указывающих ставку заработной платы (цену рабочей силы) с нормами труда работника на каждом рабочем месте, и начисление заработной платы в меру выполненной работником работы.

Заработная плата оказывает определяющее влияние на величину спроса потребительских товаров и уровень их цен. Существует две основных концепции определения природы заработной платы:

·   заработная плата есть цена труда. Ее величина и динамика формируются под воздействием рыночных факторов и в первую очередь спроса и предложения;

·   заработная плата – это денежное выражение стоимости товара «рабочая сила» или «превращенная форма стоимости товара рабочая сила». Ее величина определяется условиями производства и рыночными факторами – спросом и предложением, под влиянием которых происходит отклонение заработной платы от стоимости рабочей силы.

Понятие «оплата труда» значительно шире чем «заработная плата», и отличается от последнего тем, что предусматривает не только систему расчета заработной платы, но и используемые режимы рабочего времени, правила использования и документального оформления рабочего времени, используемые нормы труда, сроки выплаты заработной платы.

Учет труда и заработной платы по праву занимает одно из центральных мест во всей системе учета в организации. Важнейшими задачами являются: в установленные сроки производить расчеты с персоналом организации по оплате труда (начисление зарплаты и прочих выплат, сумм к удержанию и выдаче на руки), своевременно и правильно относить в себестоимость продукции (работ, услуг), суммы начисленной зарплаты и отчислений органам социального страхования, собирать и группировать показатели по труду и заработной плате для целей руководства и составления отчетности, а также расчетов по налогам и взносам в различные фонды.

 Учет труда и заработной платы должен обеспечить контроль за количеством и качеством труда, за использованием средств, направляемых на потребление.

По уровню заработная плата бывает номинальная и реальная.

Номинальная заработная плата — это сумма денег, получаемая работниками из кассы за свой дневной, недельный или месячный труд. Однако по уровню заработной платы невозможно судить об уровне потребления и благосостояния людей. Для этого существует реальная заработная плата.

Реальная заработная плата – это номинальная заработная плата, за вычетом различных налогов и платежей с учетом инфляции. Она зависит от уровня цен на товары и услуги. Т.е. реальная заработная плата – это сумма жизненных благ, которую можно приобрести за номинальную плату при данном уровне цен на товары и услуги.

Порядок исчисления заработной платы работникам всех категорий регламентируют различные формы и системы заработной платы. Формы и системы заработной платы — это способ установления зависимости между количеством и качеством труда, то есть между мерой труда и его оплатой. Для этого используются различные показатели, отражающие результаты труда и фактически отработанное время. Иными словами, форма оплаты труда устанавливает, как оценивается труд при его оплате: по конкретной продукции, по затраченному времени или по индивидуальным или коллективным результатам деятельности. От того, как форма труда используется в организации, зависит структура заработной платы: преобладает ли в ней условно-постоянная часть (тариф, оклад) или переменная (сдельный приработок, премия). Соответственно разным будет и влияние материального поощрения на показатели деятельности отдельного работника или коллектива бригады, участка, цеха.

Регулирование оплаты труда и социально-трудовых взаимоотношений между работодателем и работниками на уровне отдельно взятой организации осуществляется в соответствии с принятыми в ней внутренними нормативными документами – договорами о труде, которые разрабатываются администрацией организации с участием представителей трудового коллектива.

Договоры о труде могут заключаться:

— между работодателем и трудовым коллективом в лице уполномоченных ими лиц – коллективный договор;

между работодателем и отдельными работниками – трудовой договор (контракт), договор о полной материальной ответственности и др.

Учёт труда работников основывается на учёте личного состава работников в разрезе их категорий (рабочие, служащие, производственный персонал, персонал, занятый в обслуживающих и вспомогательных производствах, и тому подобное) и использования рабочего времени. Учёт личного состава и использования рабочего времени в организации ведётся первичных учётных документах, к которым, в частности, относятся приказы (распоряжения) о приёме, увольнении и переводе работников на другую работу, о предоставлении отпусков, а также табели и личные карточки. Порядок учёта работников и рабочего времени, отработанного физическими лицами, выполняющими для организации работу по договорам гражданско-правового характера (договор подряда, поручения и другие), определяется особенностями соответствующего договора.

В целях контроля состояния трудовой дисциплины и начисления заработной платы, учёта отработанного времени в организациях ведут табельный учёт рабочего времени. Он обеспечивает контроль за фактически отработанным каждым работником временем и его недоиспользованием.

В настоящее время основными задачами учёта расчётов с персоналом по оплате труда являются:

— своевременное начисление зарплаты и прочих выплат работнику;

— соблюдение законности включения в себестоимость продукции (работ, услуг) сумм начисленной заработной платы и отчислений с неё;

— группировка показателей по труду и заработной плате для целей оперативного руководства.

Учёт труда и заработной платы должен обеспечить оперативный контроль количества и качества труда, использование средств, включаемых в фонд оплаты труда и выплаты социального характера.

В соответствии с законодательством организация самостоятельно разрабатывает и утверждает формы и системы оплаты труда работников, как числящихся в штате, так и привлекаемых со стороны для выполнения работ по договорам гражданско-правового характера.

Под системой оплаты труда понимают способ начисления размеров вознаграждения, подлежащие выплате работникам организации в соответствии с произведёнными ими затратами труда или по результатам труда.

Первым и основным элементом оплаты труда является тарифная система, представляющая собой совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация и регулирование заработной платы в зависимости от сложности выполняемой работы; условий труда (нормальные, тяжелые, вредные, особо тяжелые и особо вредные); природно-климатических условий выполнения работы; интенсивности и характера труда. Организации могут самостоятельно, в зависимости от своего финансового положения и возможностей, разрабатывать тарифную сетку, определить число ее разрядов, размер прогрессивного абсолютного и относительного возрастания тарифных коэффициентов внутри сетки.

Согласно статье 135 ТК РФ системы заработной платы, размеры тарифных ставок, окладов, различного вида выплат устанавливаются:

— работникам организаций, финансируемых из бюджетов, соответствующими законами и иными нормативными правовыми актами;

— работникам организаций со смешанным финансированием (бюджетное финансирование и доходы от предпринимательской деятельности) – законами, иными нормативными правовыми актами; коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций;

— работникам других организаций – коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций; трудовыми договорами.

Достоинство тарифной системы оплаты труда в том, что она, во-первых, при определении размера вознаграждения за труд позволяет учитывать его сложность и условия выполнения работы; во-вторых, обеспечивает индивидуализацию оплаты труда с учетом опыта работы, профессионального мастерства, непрерывного трудового стажа работы в организации; в-третьих, дает возможность учитывать факторы повышенной интенсивности труда (совмещение профессий, руководство бригадой и др.) и выполнение работы в условиях, отклоняющихся от нормальных (в ночное и сверхурочное время, выходные и праздничные дни). Учет этих факторов при оплате труда осуществляется посредством доплат и надбавок к тарифным ставкам и окладам.

Вторым элементом, определяющим систему оплаты труда, является норма труда. Норма труда представляет собой комплекс норм выработки, времени, объёма обслуживания, численности, которые устанавливает администрация организации для своих работников в соответствии с определённым уровнем технологии, технического оснащения.

Третий элемент, определяющий систему оплаты труда, — формы оплаты труда. В зависимости от количества труда и времени формы оплаты труда делятся на две основные группы: сдельная и повременная.

Сдельная — заработная плата начисляется за количество выработанной продукции по установленным сдельным расценкам.

Она подразделяется:

а) прямую сдельную — премируется перевыполнение норм выработки, достижение определенных качественных показателей;

б) сдельно – прогрессивную – предусматривается оплата выработанной продукции в пределах установленных норм по прямым расценкам, а изделия сверх норм оплачиваются по повышенным расценкам, согласно установленной шкале;

в) косвенно – сдельную – размер заработка на прямую зависит от результатов деятельности обслуживающих основных рабочих сдельщиков. Косвенно – сдельная расценка рассчитывается с учетом норм выработки обслуживаемых рабочих и их количества;

г) аккордная – предусматривает оплату всего объема работ. Стоимость всей работы определяется исходя из действующих норм и расценок на отдельные элементы работы путем их суммирования.

 Повременная – расчет заработка производится за фактически отработанное время по тарифной ставке присвоенного разряда.

Она подразделяется:

а) простую повременную – заработок рабочего времени рассчитывается, как произведение часовой тарифной ставки рабочего отдельного разряда на количество отработанного времени в часах;

б) повременно – премиальную – устанавливается размер премии в процентах к тарифной ставке за перевыполнение установленных показателей и условий премирования. В качестве условий премирования может быть эффективное изготовление продукции, экономия материалов и т.д.

в) окладная – система, в основном, используется для руководителей, специалистов и служащих. Должностной оклад представляет собой абсолютный размер заработной платы и устанавливается в соответствии с занимаемой должностью.

При использовании бестарифной системы оплаты труда заработок работника зависит от конечных результатов работы структурного подразделения организации, как он работает, и от размера средств, направляемых работодателем на оплату труда.

В заработной плате определённые суммы составляют различные доплаты: за работу в ночное время и сверхурочное время, выходные и праздничные дни, временное заместительство отсутствующего работника, классность и тому подобное.

Согласно трудовому законодательству в определённых случаях рабочим и служащим оплачивается неотработанное время (отпускные и больничные). В основе расчёта сумм таких выплат лежит средний заработок, правила исчисления, и применения которого устанавливаются нормативными документами.

Из начисленной работникам организации оплаты труда, в том числе по договорам подряда и по совместительству, производят различные удержания, которые можно разделить на две группы: обязательные удержания и удержания по инициативе организации.

Обязательными удержаниями является налог на доходы физических лиц, по исполнительным листам и надписям нотариальных контор в пользу юридических и физических лиц.

По инициативе организации через бухгалтерию из заработной платы работников могут быть произведены следующие удержания: долг за работником; ранее выданные плановый аванс и выплаты, сделанные в межрасчётный период; в погашение задолженности по подотчетным суммам; за ущерб, нанесённый производству; за порчу, недостачу или утерю материальный ценностей; за брак; за товары, купленные в кредит, и другие.

Оплата отпуска — это так называемая дополнительная заработная плата работника, на которую он имеет право по истечении 6 месяцев работы, за исключением приёма по переводу молодого специалиста.

Право на отпуск оформляется приказом руководителя организации с указанием срока его начала и продолжительности. Нормативное количество дней отпуска в году не может быть менее 28 календарных дней, а для сотрудника в возрасте до 18 лет его продолжительность составляет 31 календарный день. Следует различать основной отпуск и дополнительный. Оплата основного отпуска включается в себестоимость продукции, работ, услуг, а оплата дополнительного производится за счёт других источников финансирования.

Расчёт отпускных сумм производится в размере среднего заработка за 12 календарных месяца работы, предшествующих событию.

Праздничные нерабочие дни, приходящиеся на период отпуска, в расчёт не включаются и не оплачиваются.

При начислении среднего заработка учитываются премии, начисленные в расчётном периоде:

— ежемесячные – не более одной за каждый месяц расчётного периода за одни и те же показатели;

— за периоды работы, превышающие один месяц, — не более одной в размере месячной части за каждый месяц расчетного периода за одни и те же показатели.

Месячная заработная плата работника, отработавшего за определенный период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

В наше время большинство функций государства по вопросам труда и его оплаты переданы непосредственно организациям, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры заработной платы, материального стимулирования его результатов. При этом максимальный размер оплаты труда не ограничивается. Государство регулирует рынок труда, обеспечивает социальную защиту работников, устанавливает минимальный размер месячной оплаты труда, используя прямые и косвенные методы воздействия, в том числе нормативно-законодательные, налоговые, кредитные, бюджетные.

Обязанностью любой организации является создание нормальных условий труда. Учет заработной платы должен быть организован таким образом, чтобы способствовать повышению производительности труда, улучшению организации нормирования труда полного использования рабочего времени, укреплению дисциплины труда, повышения качества продукции, работ, услуг.

Учет труда и заработной платы должен обеспечить оперативный контроль над количеством и качеством труда, за использованием средств, включаемых в фонд заработной платы и выплаты социального характера.